Pitanje:

Prije nešto više od 6 mjeseci dobio sam posao voditelja odjela u jednoj kompaniji čiji su vlasnici stranci. Svog prethodnika nisam upoznao jer je naglo otišao par mjeseci prije. Premda sam za spomenuto radno mjesto kompetentan i stručan, trebalo mi je dosta vremena da shvatim kako je tekući posao raspoređen među suradnicima. Odjel broji 5 zaposlenika. Tako je jedna kolegica vrlo svestrana, brza i visoko motivirana, dok druga odrađuje tek nekoliko jednostavnijih izvještaja mjesečno. Osim toga, ova druga ima veća primanja od prve, uglavnom zbog dužine staža. Sve to mi se ne čini pravednim, no svjestan sam da su znanja druge zaposlenice oskudna (puno ulaže u estetiku dok je sadržaj njenog rada jednostavan). Jasno mi je da su svi navikli na ovu vrstu raspodjele i ne bune se, no osobno bih želio uvesti neke promjene. Osim svega, čudi me takav „odnos snaga“ u jednoj ozbiljnoj kompaniji… Odakle biste Vi počeli?

Odgovor:

Prije svega, sada imate iskustvo da i u ozbiljnim kompanijama (kao i onima čiji su vlasnici stranci!) postoje propusti, nelogičnosti i određena vrsta nepravde. Nerijetko su naša očekivanja, kada se radi o renomiranim imenima tvrtki, praćena visokim standardima – kvalitetnog ustroja, profesionalizma i timskog rada. Kao i u Vašem slučaju, realnost takva očekivanja može pobiti.

Organizacijska kultura, kao kumulativ vrijednosti, normi, načina ponašanja, odnosa i razvoja,ali i šireg okruženja se ne može kopirati, stoga će zasigurno iste kompanije u Nizozemskoj i Hrvatskoj ne samo djelovati već i suštinski biti različite.

Dozvolite mi da Vam,prije odgovora na pitanje „odakle“, odgovorim na pitanje „kako“ (odnosno kako bih počela…)

Počela bih blago. Zašto? Zato što u 98% promjena koje se uvode postoje dijelovi sustava (ili pojedinci) koji se tim promjenama opiru. To je naprosto u ljudskoj prirodi. Što je promjena naglija, snažnija, a moguće i autoritarnija,time su otpori brojniji ili veći. U takvim slučajevima rješavanje negativnih posljedica promjena može biti teže i dugotrajnije od samog pozitivnog učinka.

Odgovor na pitanje „odakle“ možda će zvučati filozofski...no, krenite od Vas samih. Što je ono što želite postići? I zašto? Na koji način će nova preraspodjela biti korisna za čitav odjel pa i cijelu firmu? Kada kažete „ne čini mi se pravednim“, razumijem Vas, no istovremeno to nije konkretan poslovni argument. Više zvuči kao ljudska potreba za jednakošću. Budući da u realnosti i nepravednosti egzistiraju i bivaju učinkovite, što bi bio konkretan poslovni argument za novom raspodjelom? Npr, osiguranje održivosti poslovanja u izvanrednim situacijama (za slučaj dužeg bolovanja ili porodiljnog dopusta prve zaposlenice)? Možda. Jer, prema Vašem opisu, čini se da bi čitav odjel bio u svojevrsnom riziku kada bi se nešto od navedenog dogodilo. Ili pak, dodatno osposobljavanje druge zaposlenice kao alat razvoja i širenje njenih kompetencija? Možda. Zvuči kao da bi tako nešto moglo biti ne samo potrebno, već i motivirajuće. Nadalje, imate li prostora (i dovoljno razloga!)ponuditi svestranoj zaposlenici mogućnost napredovanja?Ako da, kakav će to učinak imati na čitavi odjel? Ili neki četvrti argument…

Koji god da odaberete, imajte na umu da kvalitetna preraspodjela posla traži vrijeme i/ili financijska sredstva, a najčešće oboje. Bilo da se radi o mentorskom sustavu ili dodatnim edukacijama, tijekom kojih redovno poslovanje mora teći bez zastoja.

Tek nakon što temeljito pripremite cilj, argumente i strategiju razložite ju nadređenima, HR-u, odnosno svima čija Vam je suradnja potrebna kako biste dobili podršku za svoj naum. Vaša ideja ima to veću šansu što je jasnija, konkretnija i donosi benefit čitavoj kompaniji. Kao i nadređeni, i podređeni će lakše prihvatiti promjenu ukoliko prepoznaju svoju dobrobit u njoj.

Bilo to ovdje ili u Nizozemskoj.