Što sa šefom kojeg zanima samo vlastita pozicija?

U vremenima kada tvrtke maksimalno nastoje smanjiti troškove, većina odjela pa i pojedinaca je spremna preuzeti više posla kako bi opravdala svoje postojanje, a time i osigurala egzistenciju. No kako se snaći u takvim okolnostima, ako šefa ne zanima ništa osim vlastite pozicije?

 Pitanje:

Radim u velikoj firmi, u malom odjelu. Na čelu je šef koji je na to radno mjesto, preko veze, došao s nula dana radnog staža. Super se prezentira, glumi, ali većina zna kako je došao. Godinama se skrivao iza nas, zaposlenika, ništa nije ni radio jer nije niti znao, a mi smo odrađivali sve. Problem je u tome što on ne želi raditi, cilj su mu primanja i pozicija i što manje posla. To ne bi bio problem da se cijela stvar ne reflektira i na nas, zaposlenike, i važnost odjela u firmi.

Naime, vremena su takva da se ljudi grebu za posao, kako se ne bi dovelo u pitanje njihovo radno mjesto, pa nam drugi odjeli preotimaju zadatke koji bi stvarno trebali biti naši, i odjel nam je marginaliziran. Dugoročno se bojim da bi nas mogli pripojiti ili ukinuti, a sve ide od našeg šefa koji prepušta poslove drugima, a ne shvaća da se tako i njegova pozicija pogoršava.

Uglavnom, ono čega je mene strah je to da ćemo ostati bez većine zadataka i da će se opravdano postaviti pitanje čemu služimo. To kakav je šef sam davno preboljela, no bojim se za svoju poziciju i radno mjesto. A da ne govorim o tome da je riječ o odjelu koji bi mogao biti jedan od najvažnijih u firmi, samo da ima bolje vodstvo. Priliku za promjenu na žalost nemam, ali da imam, otišla bih čim prije, čak i na manju plaću. 

Drugi problem je što nemamo nikakve edukacije, stimulacije, niti išta drugo, iako većina drugih odjela ima jer se njihovi šefovi za njih izbore. Mi godinama nismo bili na nekom seminaru pa i zaostajemo za strukom.

Kako se postaviti?

 Odgovor:

Razumijem da ste zabrinuti za postojeću situaciju, a unutar nje, i za svoje radno mjesto. Čini mi se da realno i zrelo sagledavate procese koji se ne tiču isključivo „Vaše kože“ već indirektno mijenjaju odnose među odjelima, a s njima i moguće prepreke, kako u sadašnjosti, tako i u budućnosti.

Po svemu što navodite, Vaš strah mi zvuči opravdano.

Kada bi količina posla i odgovornosti u Vašem odjelu ostala ovakva kakva je danas, a zadaci se prusmjeravali drugima, moguće je da bi kroz npr. godinu dana netko od više pozicioniranih postavio pitanje koristi i smisla tog odjela. To bi se naprosto desilo po sili inercije. No, budući da je Vaš cilj (pre)usmjeriti odjel kako bi bio koristan i produktivan, potrebno je poduzeti korake u tom smjeru.

U ovakvim situacijama treba uzeti u obzir 2 glavna aspekta rada na problemu.

1) Što je realno? 2) Gdje leži motivacija?

1) Očekivati da će se šef jednoga dana probuditi s elanom za posao, željom da se dokaže i preuzme odgovornost, voljom za učenjem i sl., uistinu nije realno. Iz Vašeg pisma vidim da niti Vi to ne očekujete, odnosno da ste ga prihvatili onakvim kakav je. Naglašavam ovo jer ljudi nerjetko očekuju da će se „druga strana“ promijeniti, uvidjeti grešku, shvatiti, i kad se to desi, pomak će biti moguć. Ipak, vjerojatnost da se ovakva nagla i velika promjena desi je minimalna, stoga je za Vas dobro da ste realni u očekivanjima.

2) Osim želje da zadržite radno mjesto, vidljiva je Vaša volja za radom, doprinosom, učenjem... Kolika je i kakva motiviranost drugih kolega u odjelu? Je li i njihov cilj biti koristan i produktivan?

Naime, ukoliko i oni prepoznaju određenu opasnost u ovakvom razvoju događaja, zajedničkim razgovorom i dogovorom možete osnažiti svoju namjeru. Ako pak Vaši kolege ne vide što im se sprema i/ili smatraju da to nije bitno, važno bi bilo podastrijeti im argumente te otvoreno razgovarati o mogućim ishodima ove situacije... Vaš uvid je značajan, no kritičko mišljenje grupe ima veću snagu, a tako i šansu za uspjeh. Kada smo usamljeni u nekom gledištu, dovodimo se u opasnost da nas proglase „čudnima“ ili „šašavima“ ili (kad se radi o ženskom rodu) „histeričnom babom“. Stoga, prije konkretnih koraka, vodite računa o tome da imate podršku kolega u odjelu.

Pogledajmo na tren i šefovu motivaciju. Na prvu se čini kao da ju on uopće nema, bar ne za posao, no ima ju u odnosu na poziciju, dobru plaću, malo rada. Dakle, motivacija ipak postoji. Cilj je da ova 3 elementa ostanu nepromjenjena. Ukoliko Vaš odjel bude imao dovoljno posla i zadataka, i šefov će cilj biti ostvaren.

Način na koji kao odjel možete preduhitriti negativne posljedice koje spominjete može biti direktan ili indirektan. Pod direktnim mislim na to da jasno date šefu do znanja što ste primjetili (vi kao odjel!) i izrazite svoju zabrinutost.. Naravno, bez da ga prozivate! Npr:“primjetili smo da u zadnje vrijeme xy odjel radi na...što je dosada bio naš zadatak. Pitamo se kako to izgleda nadređenima (onima iznad Vašeg šefa!) kada se smanjuje obujam naših poslova? Motivirani smo i želimo raditi pa nas brine da oni ne steknu pogešnu sliku. Smatramo da je naš odjel važan i stručan, stoga bismo željeli zadržati svoj profesionalni nivo. Vjerujemo da je to i Vama važno“.

Ukratko, njegov (ne)doprinos stavljate po strani i govorite o onome što ste primijetili. Predstavljate to kao zajednički problem, i odjela, ali i šefa. Tako mu otvarate prozorčić u budućnost gdje je i njegova pozicija upitna ako se ne trgne.

Indirektan način bi bio da tražite od šefa nove zadatke, dajete mu prijedloge za nove projekte, a sve to s „garancijom“ da on osobno neće morati uložiti vrijeme i energiju. Ali da može imati svojevrsnu korist – kao pohvalu nadređenih, doprinos razvoju tvrtke ili sl. Ovom metodom se svjesno stavljate u poziciju da više radite, budete kreativni i inicirate, ali i da radite umjesto svog šefa. Paradoksalno, moguće je da će se „kititi Vašim perjem“! Znam da ne zvučipopularno, no realno je. U tome već kao odjel imate iskustva, a daje Vam priliku da produžite životni vijek svojih radnih mjesta.

Naravno, ova dva pristupa možete i kombinirati, od indirektnijeg ka direktnom.